In den fast 10 Jahren, in denen ich Unternehmen in Thailand führe, habe ich wahrscheinlich mehr als 200 Vorstellungsgespräche geführt. An das allererste erinnere ich mich noch gut – besonders an meine Überraschung, als mir die Kandidatin sagte, sie arbeite nicht so gerne samstags. Die Managementbücher, die ich vor meiner Ankunft gelesen hatte, waren mit ihren Ausführungen zu Sechs-Tage-Wochen offenbar etwas veraltet.
Im Laufe der Jahre habe ich mich auf den aktuellen Stand gebracht und selbst viele neue Recruiting-Methoden ausprobiert. Von Stellenanzeigen auf den Toiletten einer IT-Konferenz (lustig, aber erfolglos) bis hin zur Zusammenarbeit mit Universitätsprofessoren bei der Kandidatensuche (nicht lustig, aber enorm erfolgreich).
Am Ende habe ich solide Erkenntnisse rund ums Recruiting gewonnen, die mir ein starkes Team, deutlich weniger Fluktuation und weniger Kopfschmerzen eingebracht haben.
Hier sind die Lektionen, die ich als deutscher Unternehmer beim Aufbau eines thailändischen Teams gelernt habe.
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Stellenanzeigen schalten
Es gibt nur eine Jobbörse, über die ich wirklich gute englischsprachige Kandidaten gefunden habe: jobsdb.com. Preise und Pakete ändern sich regelmäßig, am besten direkt auf der Website nachschauen. Als ich zuletzt dort inseriert habe, gab es bei gleichzeitiger Schaltung von 2 oder 3 Positionen nennenswerte Rabatte – bei einem Preis von rund THB7.000++ pro Anzeige.
Jobthai.com eignet sich eher für die Suche nach Mitarbeitern ohne Englischkenntnisse (z. B. Assistenzkräfte oder Juniors für bestehende Teams), hat aber in den letzten Jahren etwas an Bedeutung verloren. Als ich es zuletzt genutzt habe, lag der Preis bei etwa THB2.000++ pro Anzeige – also vor dem Budgetieren kurz aktuelle Preise anfragen.
Personalvermittlungen
Ich selbst habe noch keine Personalvermittlung in Anspruch genommen, kann also nicht wirklich beurteilen, wie effektiv sie sind. Wer wenig Zeit hat, findet dort eine Abkürzung – allerdings zu einem entsprechenden Preis. Für kleine Unternehmen und nicht finanzierte Startups dürfte das in den meisten Fällen zu teuer sein.
Ich erinnere mich an ein Gespräch mit einer solchen Agentur: Neben drei Monatsgehältern als Vermittlungsgebühr wollten sie THB120.000 für Stellenanzeigen im Bangkok Post. Da war mein Bedarf nach einer Büromanagerin dann doch nicht ganz so dringend.
Das häufigste Feedback, das ich von Unternehmenskunden gehört habe, die Vermittlungsagenturen tatsächlich genutzt hatten, war das fehlende Fachwissen: Fachkräfte wurden anhand von Schlagwörtern im Lebenslauf empfohlen, ohne die tatsächlichen Qualifikationen zu prüfen. Auch hohe Fluktuation bei vermittelten Mitarbeitern wurde als Problem genannt. Mein letzter Stand dazu ist allerdings einige Jahre alt – möglicherweise hat sich seitdem einiges verändert.
Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk
Ich zahle eine feste Empfehlungsprämie von THB5.000 an Mitarbeiter, wenn jemand, den sie empfohlen haben, eingestellt wird und die Probezeit besteht. Auf diese Weise habe ich tatsächlich einige gute Teammitglieder gefunden – ehemalige Kollegen oder Kommilitonen bestehender Mitarbeiter. Die Prämie ist hoch genug, um ein bisschen Eigeninitiative zu motivieren, aber nicht so hoch, dass es sich lohnen würde, ungeeignete Kandidaten zu empfehlen.
Außerdem frage ich Freunde nach Empfehlungen – besonders Englischprofessoren an lokalen Universitäten. In Bangkok gibt es so viele englischsprachige Hochschuldozenten, dass es ganz normal ist, mehrere im eigenen Bekanntenkreis zu haben. Zu fragen, wer ihre besten Studierenden sind (oder ob sie in eurem Namen suchen), ist eine echte Fundgrube.
Da sowohl Bewerber als auch Unternehmen dem Mittelsmann vertrauen, lässt sich so eine wirklich gute Passung herstellen und starke Kandidaten lassen sich leichter finden.
Bewerbungen sichten
Die meisten Bewerbungen, die über jobsdb.com eingehen, stammen von Leuten, die Bewerbungen en masse verschicken (auf anderen Portalen ist es kaum besser). Bei einer gängigen Position wie „Sekretariat“ können so schnell 200 Bewerbungen zusammenkommen. Deshalb brauche ich ein paar schnelle Auswahlkriterien, die ich delegieren kann, um die Menge auf ein handhabbares Maß zu reduzieren:
- Wer kein persönliches Anschreiben beifügt, wird nicht berücksichtigt.
- Noten (GPA) sind in Thailand überraschend aussagekräftig für das, was ich vereinfacht als „analytische Intelligenz“ bezeichne – also die Fähigkeit, neue Konzepte zu erfassen. Ich setze eine harte Untergrenze von 2,5 (darunter gibt es kein Gespräch) und eine weiche Grenze von 3,0 (darunter muss man sich schon deutlich abheben).
- Fluktuation ist ein echtes Thema. Viele Leute wechseln häufig den Job – besonders Berufseinsteiger. Wer öfter als einmal im Jahr den Arbeitgeber gewechselt hat, wird nicht eingeladen.
Wer bisher nur im Ausland eingestellt hat, dem kommen diese Kriterien vielleicht nicht besonders streng vor. In Deutschland zum Beispiel werden Bewerber routinemäßig wegen Rechtschreibfehlern in Unterlagen aussortiert, und ein Jobwechsel alle drei Jahre wirkt dort bereits auffällig.
Hier liegt die Messlatte etwas niedriger – und dennoch lässt sich der Bewerberpool damit um 70–80 % reduzieren.
Vorstellungsgespräche und Tests
Die zuverlässigste Methode, Fachkenntnisse zu prüfen, sind gezielte Tests. Die sagen mehr aus als frühere Berufserfahrung, Noten in einem bestimmten Fach oder der persönliche Eindruck.
- Englisch: Meinen Lieblingstest für Englischkenntnisse nenne ich intern den „Elvis-Test“. Die Kandidaten fassen eine skurrile Kurzgeschichte (mit Elvis) zusammen. Dieser ungewöhnliche Test zeigt deutlich, wie gut jemand einen Text insgesamt versteht, die wesentlichen Punkte herausarbeitet und sich ausdrücken kann.
- Technik: Ich lasse die Leute eine Datenbank entwerfen und Pseudocode für ein Projekt mit Stift und Papier schreiben.
- Verwaltung: Ich gebe den Bewerbern eine Liste mit Aufgaben und bitte sie, diese nach ihrer eingeschätzten Priorität zu ordnen. Sie dürfen dabei Fragen stellen und ihre Entscheidungen im Anschluss begründen.
Eine gute Faustregel für alle Gespräche: Führe Interviews gemeinsam mit einem bestehenden Mitarbeiter. Idealerweise ist das der zukünftige Vorgesetzte, aber ein künftiger Kollege tut es auch. Das hat mehrere Vorteile:
- Wer besonders „westlich“ wirkt (z. B. direkt und unverblümt), gibt damit nicht unbedingt kulturelle Anpassungsfähigkeit zu erkennen – es könnte auch ein Mangel an Feingefühl sein. Den Unterschied zu merken, ist schwer, wenn man noch kein Gespür für das kulturelle Umfeld entwickelt hat. Jemand Einheimisches an Deiner Seite kann hier wertvolle zusätzliche Perspektiven einbringen.
- Menschen verhalten sich anders, wenn sie in einer Fremdsprache interviewt werden. In der Muttersprache greifen viele eher auf vorgefertigte Phrasen zurück, während sie in einer Fremdsprache direkter sind – aber auch unsicherer, ängstlicher und vorsichtiger. Zweisprachige Interviews machen diesen Unterschied sichtbar.
- Ob Halo-Effekt oder schlechter Tag – niemand ist dagegen gefeit. Ein zweites Augenpaar hilft, potenzielle Fehleinschätzungen auszugleichen.
Mein Hauptziel im Gespräch ist herauszufinden, ob die Person kulturell ins Team passt. Die fachlichen Qualifikationen werden über positionsspezifische Tests geprüft.
Einblick ins Unternehmen geben
Wenn ein Gespräch vielversprechend verläuft, frage ich die Kandidaten, ob sie sich kurz zu ihrem potenziellen zukünftigen Team setzen möchten – um zu sehen, mit wem sie arbeiten würden und was die Aufgaben konkret umfassen.
- Das ist eine gute Gelegenheit, um ein Gefühl für die Unternehmenskultur und die tatsächlichen Aufgaben zu bekommen. Das ist wichtig, weil viele geeignete Kandidaten auf Englisch zu schüchtern sind, um Fragen zu stellen. Das ist mir egal – ich habe viele großartige, schüchterne Mitarbeiter.
- In dieser entspannteren Atmosphäre lernen sich Kandidaten und Unternehmen besser kennen. Das führt zu fundierten Entscheidungen auf beiden Seiten – und zu weniger Abbrüchen während der Probezeit.
- Ich bekomme wertvolles Feedback von meinem Team: Kandidaten verhalten sich freier, offener und direkter, wenn der „Chef“ nicht dabei ist.
Den richtigen Kandidaten auswählen
Die wichtigste Erkenntnis beim Einstellen von Mitarbeitern: Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeit, eine positive Einstellung und Offenheit sind mehr wert als konkrete Fähigkeiten wie Englischkenntnisse oder frühere Berufserfahrung. Einstellung und kulturelle Passung lassen sich nicht beibringen. Weitere Faktoren, die es lohnt zu berücksichtigen:
- Überlege, wie wichtig Kontinuität für die Stelle ist. Manche Mitarbeiter sind produktiver, andere treuer. Daran sollte man die Einstellung ausrichten.
- Nicht einfach die klügste Person einstellen, sondern jemanden, der von der Stelle wirklich gefordert wird. Sonst sucht man spätestens nach 9 bis 12 Monaten wieder jemanden.
- Bescheidene Menschen einstellen. Man wird ihnen vieles beibringen und auf kulturelle Unterschiede stoßen. Wer bescheiden ist, lässt sein Ego nicht in den Weg des Wissenstransfers oder der Kommunikation kommen.
Mein Team ist auf zwei Arten in Einstellungsentscheidungen eingebunden. Erstens direkt: Das Team-„Head“ (oder mangels dem ein beliebiges Teammitglied) sitzt beim Gespräch dabei und kann eigene Fragen stellen.
Zweitens bringe ich vielversprechende Kandidaten ans Ende des Interviews kurz zum Team – offiziell, „um Fragen zu beantworten und einen Eindruck vom Job zu bekommen“ (ca. 30 Minuten). Das Team wirbt quasi für die Stelle, indem es zeigt, was es tut und wie die Arbeitskultur aussieht. Im Gegenzug bekomme ich ein sehr authentisches, praxisnahes Bild vom Kandidaten – und wertvolles Feedback für die Einstellungsentscheidung.
Die Probezeit gestalten
Es ist sehr selten, dass ich jemanden nach der Probezeit nicht übernehme. Zu diesem Zeitpunkt bin ich in der Regel überzeugt, dass die Person Potenzial hat – auch wenn sich dessen volles Ausmaß in der oft recht kurzen Probezeit nicht immer zeigt. Viele thailändische Arbeitgeber nutzen eine kurze Probezeit, da nach 120 Beschäftigungstagen gemäß thailändischem Arbeitsrecht Abfindungsansprüche entstehen.
An dieser Stelle ist es wichtig zu erwähnen, dass man ordentliche Arbeitsverträge von einer Kanzlei aufsetzen lassen sollte. Das kostet in der Regel weniger als THB10.000. Eine sorgfältige Dokumentation durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt schützt nicht nur bei späteren Problemen, sondern gibt auch den Mitarbeitern Sicherheit und zeigt, dass man die Dinge korrekt angeht.
Wenn es doch nicht klappt, gebe ich der Person in der Regel den Rest des Monats als bezahlte Freistellung oder einen Monat Gehalt als Ausgleich – zusätzlich zu etwaigen gesetzlichen Ansprüchen auf Kündigungsfrist oder Abfindung. Das hinterlässt einen guten Eindruck bei allen Beteiligten, ermöglicht es, das Gesicht zu wahren, ist fair gegenüber jemandem, der das Risiko eingegangen ist, einen sicheren Job zu verlassen, und zeigt den verbleibenden Mitarbeitern, dass man es ernst meint.
Talente halten
Du hast also einen guten Kandidaten gefunden und er hat die Probezeit bestanden. Wie stellt man sicher, dass er bleibt und nicht vor Jahresende wieder weg ist? Ich habe einen Leitfaden zum interkulturellen Management in Thailand zusammengestellt, der viele potenzielle Fallstricke anspricht und zeigt, wie man sein Team zufrieden hält, selbst den Überblick behält und die Fluktuation niedrig hält.
Ich hoffe, die obigen Punkte geben einen guten Einblick in einige Recruiting-Praktiken. Bei Fragen oder eigenen Tipps gerne in den Kommentaren melden. Denk aber daran: Die Einstellung ist nur der erste Schritt. In weiteren Beiträgen werde ich darauf eingehen, wie man sein Team organisiert, den eigenen Führungsstil entwickelt und eine positive Unternehmenskultur fördert.
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