RH : comment recruter et gérer une équipe d’employés thaïlandais exceptionnels

En près de dix ans à diriger des entreprises en Thaïlande, j’ai probablement mené plus de 200 entretiens d’embauche. Je me souviens encore très bien du tout premier, et surtout de ma surprise en découvrant que le candidat n’était pas franchement emballé à l’idée de travailler le samedi. Les ouvrages de management que j’avais lus avant d’arriver ici, qui présentaient la semaine de six jours comme la norme, semblaient déjà dépassés.

Au fil des années, je me suis mis à jour et j’ai testé moi-même de nombreuses méthodes de recrutement, des annonces placées dans les toilettes d’une conférence informatique (amusant, mais inefficace) au recrutement via des professeurs d’université (moins drôle, mais redoutablement efficace).

Au bout du compte, j’en ai tiré des enseignements solides qui m’ont permis de constituer une excellente équipe, tout en réduisant nettement le turnover et ma consommation de Tylenol.

Voici les leçons que j’ai retenues en tant qu’entrepreneur allemand ayant bâti une équipe thaïlandaise.

Publier des offres d’emploi

Il n’existe qu’un seul site d’offres d’emploi qui m’ait permis de recevoir des candidatures anglophones de qualité : jobsdb.com. Les tarifs et les formules évoluant régulièrement, mieux vaut vérifier l’offre actuelle directement sur le site ; lors de ma dernière utilisation, des réductions intéressantes s’appliquaient à partir de 2 ou 3 postes publiés simultanément, avec un tarif avoisinant les THB7 000++ par annonce.

Jobthai.com convient au recrutement de personnel non anglophone (par exemple des assistants ou des juniors venant épauler des employés ou des équipes déjà en place), mais le site a connu un certain déclin au fil du temps. Lors de ma dernière utilisation, le tarif tournait autour de THB2 000++ par annonce ; mieux vaut vérifier les prix actuels auprès de Jobthai avant d’établir un budget.

À garder en tête : partout en Thaïlande, les employeurs constatent que les annonces sur les sites d’emploi attirent moins de candidats solides qu’auparavant. Le marché a basculé en faveur des candidats, si bien que même un poste courant peut ne générer qu’un petit nombre de profils réellement adaptés.

Cabinets de recrutement

Je n’ai jamais fait appel à un cabinet de recrutement, donc je ne peux pas vraiment juger de leur efficacité. Pour qui manque cruellement de temps, ils représentent un raccourci, mais à un certain prix. Pour les petites entreprises et les startups sans financement, la dépense dépasse probablement le budget raisonnable.

Je me souviens d’avoir discuté avec l’un d’eux : en plus de trois mois de salaire en guise de frais d’acquisition, on me demandait de débourser THB120 000 pour des annonces dans le Bangkok Post. Finalement, je n’avais pas besoin d’un office manager de toute urgence.

La principale critique entendue de la part de clients qui ont réellement utilisé ces cabinets portait sur leur manque de connaissance technique du secteur : le personnel technique était proposé sur la base de mots-clés relevés dans les CV, sans vérification du niveau de compétence réel. Le turnover parmi les candidats recommandés était également cité comme un problème. Mes informations sur ce sujet datent cependant de plusieurs années, la situation a donc pu évoluer depuis.

Recevoir des recommandations

J’offre une prime de cooptation permanente de THB5 000 aux employés dont le candidat recommandé rejoint l’entreprise et passe la période d’essai. J’ai ainsi recruté plusieurs bons éléments, d’anciens collègues ou camarades de classe de membres de l’équipe actuelle. La prime est assez élevée pour justifier une petite démarche active, mais pas au point d’inciter à recommander des candidats peu adaptés.

Je sollicite aussi mes amis pour des recommandations, en particulier les professeurs d’anglais des universités locales. Il y a tellement d’enseignants d’anglais à Bangkok qu’il est courant d’en compter plusieurs dans son cercle de connaissances. Leur demander quels sont leurs meilleurs élèves (ou leur confier une partie de la démarche) constitue une véritable mine d’or.

Comme les candidats et l’entreprise font tous deux confiance à cet « intermédiaire », l’adéquation est meilleure et les candidats trouvés sont souvent excellents.

Trier les CV

La majorité des CV reçus via une annonce sur jobsdb.com proviennent de candidatures envoyées en masse (les autres sites ne font guère mieux). Pour un poste courant comme « secrétaire », il n’est pas rare de recevoir 200 candidatures. J’ai donc besoin de quelques critères de tri rapides, que je peux déléguer, pour ramener ce nombre à un volume gérable :

• Toute candidature sans lettre de motivation personnalisée est écartée.
• Les moyennes académiques en Thaïlande sont étonnamment fiables pour évaluer ce que j’appelle, sans prétention scientifique, « l’intelligence analytique » : la capacité à assimiler de nouveaux concepts. J’applique en général un seuil strict autour de 2,5 (en dessous, pas d’entretien) et un seuil souple de 3,0 (en dessous duquel il faut vraiment se démarquer pour espérer un entretien).
• Le turnover pose problème. Les gens changent souvent d’emploi, surtout les jeunes diplômés. Toute personne ayant changé d’emploi plus d’une fois par an est écartée.

Pour quiconque n’a recruté qu’à l’étranger, ces critères peuvent sembler peu restrictifs. En Allemagne par exemple, une simple faute d’orthographe dans un dossier de candidature suffit souvent à disqualifier un candidat, et changer d’emploi une fois tous les trois ans y paraîtrait déjà excessif.

Ici, la barre est un peu plus basse, mais ces critères suffisent tout de même à réduire le bassin de candidats de 70 à 80 %.

Mener les entretiens et les tests

La méthode la plus fiable pour évaluer les compétences techniques reste le test pratique, plus révélateur que l’expérience passée, les notes dans une matière donnée ou l’impression personnelle laissée par le candidat.

• Anglais : mon test préféré pour évaluer le niveau d’anglais, que j’appelle le test « Elvis », consiste à demander au candidat de résumer une histoire courte et loufoque impliquant Elvis. Ce test inhabituel permet de voir facilement dans quelle mesure la personne comprend l’histoire dans son ensemble, en identifie les points clés et sait s’exprimer clairement.
• Technique : je demande aux candidats de concevoir une base de données et d’écrire du pseudocode pour un projet, au stylo et sur papier.
• Administratif : je remets une liste de tâches à effectuer et je laisse le candidat les classer par ordre d’importance perçue. Une fois l’exercice terminé, il peut poser des questions et expliquer les raisons de ses choix.

Une bonne règle générale pour tous les entretiens consiste à les mener accompagné d’un employé déjà en poste, idéalement le futur supérieur hiérarchique, mais un futur collègue convient également. Cela présente plusieurs avantages :

• Un candidat qui paraît « occidentalisé » (franc, direct) peut en réalité manquer de tact plutôt que s’être adapté aux codes culturels étrangers. Il est difficile de faire la différence tant qu’on n’a pas développé un vrai sens de l’environnement culturel local ; avoir un employé thaïlandais à ses côtés apporte un point de vue supplémentaire précieux.
• Les candidats se comportent souvent différemment selon la langue de l’entretien. Ils ont tendance à utiliser des formules toutes faites dans leur langue maternelle et à se montrer plus directs dans une langue étrangère, tout en étant plus incertains, plus craintifs et plus prudents lorsqu’ils s’expriment dans une langue qu’ils maîtrisent moins bien. Un entretien mené dans les deux langues fait ressortir cette différence.
• On peut soi-même être sujet à toutes sortes de biais, de l’effet de halo à une simple mauvaise journée. Avoir une seconde paire d’yeux et d’oreilles aide à compenser d’éventuelles erreurs de jugement.

Mon principal objectif en entretien est de déterminer si le candidat s’intègre culturellement à l’équipe. Les compétences techniques nécessaires sont évaluées séparément, via des tests pertinents pour le poste visé.

Faciliter l’immersion

Si un entretien s’avère prometteur, je propose au candidat de passer un moment avec sa future équipe potentielle, pour voir avec qui il travaillerait et ce que le poste impliquerait concrètement.

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• C’est une excellente occasion pour eux de ressentir la culture de l’entreprise et de mieux cerner le travail réel. C’est important, car même des candidats tout à fait adaptés sont souvent trop timides pour poser des questions en anglais. Cette timidité ne me dérange pas : j’ai de nombreux employés excellents qui sont, eux aussi, réservés.
• L’environnement est plus détendu, ce qui permet au candidat comme à l’entreprise de mieux se connaître, de prendre une décision plus éclairée et donc de réduire les départs pendant la période d’essai, des deux côtés.
• Je reçois aussi un retour précieux de mes propres employés sur leur impression des nouveaux candidats, ces derniers étant souvent moins réservés, plus ouverts et plus directs en l’absence du « patron ».

Choisir un candidat

La principale leçon que j’ai retenue en matière de recrutement est de privilégier les compétences relationnelles telles que la communication, l’attitude positive et l’ouverture d’esprit, plutôt que les compétences techniques comme le niveau d’anglais ou l’expérience antérieure. L’attitude et l’adéquation culturelle ne s’enseignent pas. Voici quelques facteurs supplémentaires à prendre en compte :

• Déterminez l’importance de la régularité pour le poste concerné : certaines personnes seront plus productives, d’autres plus loyales. Recrutez en conséquence.
• N’engagez pas simplement la personne la plus brillante disponible, mais plutôt quelqu’un que le poste stimulera réellement. Sinon, vous chercherez un remplaçant tous les 9 à 12 mois.
• Recrutez des personnes humbles. Vous aurez probablement beaucoup de choses à leur apprendre, en plus des différences culturelles à gérer. L’humilité évite que l’ego ne fasse obstacle à la transmission des connaissances ou à la communication.

Mon équipe est généralement impliquée de deux façons lors d’un recrutement. La première est directe : le responsable de l’équipe (ou, à défaut, un autre membre) assiste à l’entretien lui-même et pose les questions qu’il souhaite.

La seconde consiste à mettre les candidats prometteurs en contact avec l’équipe, pour qu’ils puissent poser leurs questions et se faire une idée du poste (concrètement, une trentaine de minutes juste après l’entretien). L’équipe présente ainsi l’entreprise et le poste simplement en montrant son travail au quotidien et l’ambiance qui y règne. En retour, elle se fait une image authentique et concrète du candidat, et peut apporter un avis supplémentaire sur la décision d’embauche.

Gérer la période d’essai

Il est vraiment rare que je ne garde pas un candidat à l’issue de la période d’essai. À ce stade, je suis généralement convaincu de son potentiel, même si celui-ci ne se révèle pas toujours pleinement pendant la période d’essai assez courte que privilégient de nombreux employeurs thaïlandais, l’indemnité de licenciement s’appliquant en général dès 120 jours d’emploi selon le droit du travail thaïlandais.

Il convient de souligner qu’il vaut mieux faire rédiger de véritables contrats de travail par un cabinet d’avocats, pour un coût généralement inférieur à THB10 000. Faire établir vos documents correctement par un avocat spécialisé en droit du travail vous protège non seulement en cas de problème ultérieur, mais donne aussi confiance à vos employés et montre que vous gérez les choses sérieusement. Assurez-vous également de bien comprendre la réglementation du personnel que tout chef d’entreprise doit connaître avant que votre première recrue ne termine sa période d’essai.

Si ça ne fonctionne pas, j’ai tendance à accorder les jours restants du mois en congés payés, ou un mois de salaire en compensation, en plus du préavis ou de l’indemnité légale éventuellement applicable. Cela préserve de bonnes relations avec tout le monde, permet à chacun de garder la face, reste équitable envers une personne qui a pris le risque de quitter un emploi potentiellement stable, et montre au reste de l’équipe que l’entreprise se soucie réellement de ses employés.

Fidéliser les talents

Vous avez donc trouvé un bon candidat, et il a passé la période d’essai. Comment s’assurer qu’il reste dans l’entreprise et ne parte pas avant la fin de l’année ? J’ai rédigé un guide sur le management interculturel en Thaïlande qui aborde de nombreux pièges potentiels et explique comment garder vos employés satisfaits, préserver votre propre santé mentale et limiter le turnover.

J’espère que tout cela vous donne une bonne idée de quelques bonnes pratiques de recrutement. N’hésitez pas à poser vos questions ou à partager vos propres suggestions dans les commentaires ci-dessous. Gardez toutefois à l’esprit que le recrutement n’est que la première étape : dans de prochains articles, j’aborderai l’organisation de l’équipe, le développement de votre style de management et la construction d’une culture d’entreprise positive.

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