RR. HH.: cómo contratar y gestionar un equipo de empleados tailandeses de primer nivel

En los casi 10 años que llevo dirigiendo empresas en Tailandia he hecho probablemente más de 200 entrevistas de trabajo. Todavía recuerdo la primera. Sobre todo mi sorpresa cuando el candidato me dijo que no le entusiasmaba trabajar los sábados. Al parecer, los libros de gestión que había leído antes de llegar aquí estaban un poco desfasados cuando hablaban de lo habituales que eran las semanas laborales de seis días.

Con los años me puse al día y probé por mi cuenta muchas opciones de contratación nuevas. Desde anuncios de empleo en los baños de una conferencia de tecnología (gracioso, pero poco eficaz) hasta reclutar profesores universitarios para mi búsqueda de talento (nada gracioso, pero tremendamente eficaz).

Al final llegué a algunas conclusiones sólidas sobre contratación que se tradujeron en un gran equipo, mucha menos rotación de personal y bastante menos paracetamol.

Estas son las lecciones que aprendí como empresario alemán mientras formaba un equipo tailandés.

Publicar ofertas de empleo

Solo hay una web de empleo que, en mi experiencia, entrega candidatos angloparlantes de calidad: jobsdb.com. Los precios y paquetes cambian, así que conviene revisar sus tarifas actuales directamente; cuando la usé por última vez había buenos descuentos si publicabas 2 o 3 puestos a la vez, momento en el que el precio rondaba los 7.000 THB por anuncio.

Jobthai.com resulta útil para contratar personal que no necesita hablar inglés (por ejemplo, asistentes y perfiles junior para equipos ya existentes), aunque ha perdido bastante fuelle con los años. La última vez que lo usé, el precio rondaba los 2.000 THB por anuncio, así que conviene confirmar las tarifas actuales antes de presupuestar.

Un aspecto a tener en cuenta: en toda Tailandia, los empleadores informan de que los anuncios en portales de empleo atraen menos candidatos sólidos que antes. El mercado se ha inclinado a favor de los candidatos, así que incluso un puesto habitual puede reunir un grupo escaso de personas realmente adecuadas.

Empresas de selección de personal

Nunca he recurrido a una empresa de selección de personal, así que no puedo opinar sobre su eficacia. Si el tiempo apremia mucho, pueden ofrecer un atajo, eso sí, a un precio. Para pequeñas empresas y startups sin financiación, probablemente sea más de lo que uno quiere gastar.

Recuerdo haber hablado con una de ellas: además de 3 meses de salario como comisión de contratación, querían que desembolsara 120.000 THB en anuncios de empleo en el Bangkok Post. Al final resultó que no necesitaba un gestor de oficina con tanta urgencia.

La crítica principal que escuché de clientes corporativos que sí usaron empresas de selección fue su limitado conocimiento del sector: el personal técnico se recomendaba según palabras clave en el currículum, sin verificar el nivel real de habilidad. También se mencionó la alta rotación del personal contratado por esta vía como un problema. Aun así, mi última información sobre este tema es de hace varios años, así que las cosas pueden haber cambiado desde entonces.

Recibir recomendaciones

Tengo una bonificación fija de 5.000 THB por recomendación para el personal si alguien a quien recomiendan se incorpora y supera el periodo de prueba. De esta forma conseguí bastantes buenos fichajes que habían sido antiguos compañeros de trabajo o de universidad del personal ya contratado. La cantidad es lo bastante alta como para justificar un pequeño esfuerzo de búsqueda, pero no tanto como para incentivar recomendaciones de candidatos poco adecuados.

También pido recomendaciones a amigos, sobre todo a profesores de inglés en universidades locales. En Bangkok hay tantos profesores universitarios de inglés que es bastante habitual tener a varios en el círculo de amistades. Preguntarles quiénes son sus mejores alumnos (o pedirles que hagan la búsqueda por ti) es una mina de oro.

Al confiar tanto los candidatos como la empresa en ese «intermediario», se consigue un buen emparejamiento y se encuentran candidatos excelentes.

Filtrar currículums

La mayoría de los currículums que llegan al anunciarse en jobsdb.com son fruto del envío masivo (en otras webs la cosa no mejora mucho). Esto significa que un puesto habitual como «secretaria» puede acumular fácilmente 200 solicitudes. Por eso hacen falta algunos filtros rápidos, delegables en otra persona, que reduzcan esa cifra a un número manejable:

• Quien no incluya una carta de presentación personalizada queda descartado directamente.
• La nota media en Tailandia resulta sorprendentemente fiable como indicador de lo que, sin mucha ciencia, llamaría «inteligencia analítica»: la capacidad de comprender conceptos nuevos. Suelo usar un corte estricto de 2,5 (por debajo de eso nadie pasa a entrevista) y uno más flexible de 3,0 (a partir de ahí, hace falta destacar de algún modo para tener opciones).
• La rotación es un problema. La gente cambia de trabajo con frecuencia, sobre todo los recién graduados. Si alguien ha cambiado de empleo más de una vez al año, queda descartado.

Si solo has contratado fuera de Tailandia, estos criterios pueden parecer demasiado exigentes. En Alemania, por ejemplo, es habitual rechazar candidaturas por faltas de ortografía en los documentos, y cambiar de trabajo una vez cada 3 años ya se consideraría excesivo.

Aquí el listón es algo más bajo, y aun así este filtro reduce el grupo de candidatos entre un 70 % y un 80 %.

Entrevistas y pruebas

La forma más fiable de comprobar las habilidades técnicas es mediante pruebas. Dicen más que la experiencia previa, las notas en una asignatura concreta o la impresión personal.

• Inglés: mi prueba favorita para el nivel de inglés es la que suelo llamar «test de Elvis». Se pide a los candidatos que resuman una historia corta y algo extravagante (que involucra a Elvis). Esta prueba, poco habitual, permite ver con claridad hasta qué punto comprenden el conjunto de la historia, identifican las ideas principales y logran expresarse.
• Técnica: pido a los candidatos que diseñen una base de datos y escriban pseudocódigo para un proyecto, con papel y bolígrafo.
• Administración: les doy una lista de tareas pendientes y les pido que la organicen según la importancia percibida. Pueden hacer preguntas y, una vez terminada la tarea, explicar los motivos de sus decisiones.

Una buena norma general para cualquier entrevista es hacerla junto a un empleado ya en plantilla. Lo ideal es que sea el futuro superior directo, aunque un futuro compañero también sirve. Esto tiene varias ventajas:

• Un candidato que parece «occidentalizado» (por ejemplo, franco, directo) puede reflejar más bien una falta de tacto que una adaptación a conceptos culturales extranjeros. Cuesta distinguir entre ambas cosas si todavía no se ha desarrollado sensibilidad hacia el entorno cultural. Contar con un local al lado aporta un punto de vista adicional sobre esto.
• Las personas suelen comportarse de forma distinta cuando las entrevistan en un idioma extranjero. En su lengua materna tienden a recurrir más a frases hechas y a mostrarse más directas; en un idioma extranjero, en cambio, se muestran también más inseguras, temerosas y cautelosas. Las entrevistas en ambos idiomas dejan ver la diferencia.
• Cualquiera puede verse afectado, desde el efecto halo hasta un simple mal día. Tener un segundo par de ojos y oídos ayuda a compensar posibles errores de valoración propios.

Mi objetivo principal en una entrevista es averiguar si hay encaje cultural. Las habilidades técnicas necesarias se evalúan con pruebas relevantes para el trabajo concreto que la persona vaya a desempeñar.

Facilitar la inmersión

Después de una entrevista, si el candidato promete, le propongo sentarse con su futuro equipo para ver con quién trabajaría y qué haría en el día a día.

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• Es una gran oportunidad para hacerse una idea de la cultura de empresa y del trabajo real que desempeñaría. Esto importa porque incluso los candidatos idóneos a menudo son demasiado tímidos para hacer preguntas en inglés. Esa timidez no me preocupa: tengo muchos empleados estupendos que son tímidos.
• Es un ambiente más relajado, y candidato y empresa se conocen mejor, lo que permite tomar una decisión más informada y reduce el abandono durante el periodo de prueba por ambas partes.
• Recibo una opinión bastante útil de mi propio equipo sobre los candidatos, ya que estos suelen mostrarse menos reservados, más abiertos y más directos cuando el «jefe» no está delante.

Elegir a un candidato

La lección principal que aprendí al contratar personal es valorar más las habilidades blandas (capacidad de comunicación, actitud positiva, mentalidad abierta) que las habilidades técnicas propiamente dichas, como el nivel de inglés o la experiencia previa en un puesto. La actitud y el encaje cultural no se pueden enseñar. Aquí van algunos factores adicionales a tener en cuenta:

• Decide cuánto importa la estabilidad para el puesto. Unas personas serán más productivas, otras más leales. Contrata en consecuencia.
• No te limites a contratar a la persona más lista disponible; busca a alguien a quien el puesto le suponga un reto real. De lo contrario, estarás buscando un reemplazo cada 9-12 meses.
• Contrata a gente humilde. Es probable que tengas que enseñarles muchas cosas o que existan bastantes diferencias culturales de por medio. La humildad evita que el ego se interponga en la transmisión de conocimiento o en la comunicación.

Mi equipo suele involucrarse de dos formas cuando se contrata a alguien nuevo. La primera, de forma directa: el «responsable» del equipo (o, en su defecto, cualquier otro miembro) participa en la propia entrevista y puede hacer las preguntas que quiera.

La segunda es que pongo a los candidatos prometedores en contacto con el equipo para que «resuelvan sus dudas y vean cómo es el trabajo» (básicamente, justo al final de la entrevista, durante unos 30 minutos). El equipo, en la práctica, vende la empresa y el puesto simplemente mostrando lo que hace y cómo es el ambiente de trabajo. A cambio, obtienen una imagen muy cercana y auténtica del candidato, y pueden aportar más información a la decisión de contratación.

Gestionar el periodo de prueba

Es muy poco frecuente que alguien no continúe tras el periodo de prueba. Para entonces, suelo estar convencido de que el candidato tiene potencial, aunque no siempre se aprecie del todo durante el periodo de prueba, relativamente corto, que suelen usar los empleadores tailandeses, ya que la indemnización por despido se activa en general a partir de los 120 días de empleo según la legislación laboral tailandesa.

Llegados a este punto, conviene señalar que los contratos laborales deben redactarlos un despacho de abogados. Suele costar menos de 10.000 THB. Tener la documentación en regla, a cargo de un abogado especializado en derecho laboral, no solo te protege ante posibles problemas futuros, sino que también da confianza al personal y demuestra que las cosas se hacen correctamente. Conviene además conocer la normativa laboral que todo empresario debe saber antes de que tu primera contratación supere el periodo de prueba.

Si la cosa no funciona, suelo dar el resto del mes libre y pagado, o un mes de salario como compensación, además de cualquier preaviso o indemnización legal que corresponda. Esto mantiene las buenas relaciones con todos, permite que la persona no pierda la cara, es justo con alguien que asumió el riesgo de dejar un trabajo posiblemente seguro, y demuestra al resto del equipo que te importa.

Retener el talento

Así que has encontrado un buen candidato y ha superado el periodo de prueba. ¿Cómo te aseguras de que se quede contigo y no se vaya antes de que termine el año? He preparado una guía sobre gestión intercultural en Tailandia que aborda muchos de los posibles obstáculos y te muestra cómo mantener contento a tu personal, conservar la cordura y reducir la rotación.

Espero que todo esto te dé una buena idea de algunas prácticas de contratación. Si tienes preguntas o sugerencias propias, no dudes en dejarlas en los comentarios más abajo. Ten en cuenta, eso sí, que contratar es solo el primer paso. En próximas entradas del blog profundizaré en cómo organizar tu equipo, desarrollar tu estilo de gestión y fomentar una cultura de empresa positiva.

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