HR: Interkulturelles Management in Thailand – Ein Praxisleitfaden

Vor ein paar Wochen habe ich darüber geschrieben, wie man ein erstklassiges Team aus Thai-Mitarbeitern aufbaut und mit den Herausforderungen beim Recruiting umgeht. Heute möchte ich auf den Führungsalltag eines Expat-Managers in Thailand eingehen.

Was folgt, sind meine eigenen Best Practices, die ich mir über die letzten 10 Jahre im Betrieb eines Tech-Startups in Bangkok erarbeitet habe. Für mein eigenes Unternehmen hat das ziemlich gut funktioniert – aber das bedeutet nicht, dass es der einzige oder der beste Weg ist. Was für ein Tech-Unternehmen mit 20 Leuten funktioniert, muss nicht für größere Organisationen oder andere Branchen geeignet sein. Also nimm das alles mit Vorsicht zu genießen.

Was Deine Mitarbeiter erwarten

Was erwarten Deine Mitarbeiter? Abgesehen vom Gehalt gibt es einige Knackpunkte, die sich stark von dem unterscheiden können, was Du aus Deinem Heimatland kennst.

• Harmonie ist in Thailand wirklich wichtig. Vor allem im Büro, da das Arbeitsumfeld für viele Mitarbeiter gleichzeitig ihr soziales Umfeld ist. Während man anderswo vielleicht die Zähne zusammenbeißt, wenn man sich mit dem Chef oder den Kollegen nicht versteht, werden thailändische Mitarbeiter in einer solchen Situation eher einfach gehen. Mit einem ruhigen, harmonischen Führungsstil profitierst Du von loyaleren Mitarbeitern und geringerer Fluktuation.
• Entwicklung wird schnell auf Gehalt und Beförderungen reduziert. Doch ähnlich wie in den meisten anderen Ländern erwarten ambitionierte Mitarbeiter in Thailand auch inhaltlichen Fortschritt: Wissenserwerb und die Entwicklung von Hard und Soft Skills. Dem kannst Du entgegenkommen, indem Du Leute in Positionen bringst und ihnen Aufgaben gibst, die sie wirklich herausfordern – statt ihnen nur Dinge zuzuweisen, die sie längst beherrschen.
• Unterstützung proaktiv anbieten. Nicht jeder ist ein Selbststarter. Wer seine Mitarbeiter regelmäßig fördert – selbst wenn es nur 30 Minuten pro Woche sind – erzielt damit eine große Wirkung. Das baut langfristig Humankapital auf und senkt die Fluktuation. Unterstützung geht dabei oft über die Arbeit hinaus: Rechne damit, dass Mitarbeiter Dich auch um Rat und Hilfe in Dingen bitten, die in anderen Ländern klar außerhalb des Aufgabenbereichs eines Vorgesetzten liegen würden.
• Wertschätzung über den reinen Nutzwert hinaus ist entscheidend. Wenn Du Deine Mitarbeiter als Menschen schätzt und nicht nur nach ihrem Beitrag zum Unternehmen bewertest, werden sie es Dir mit mehr Loyalität danken und länger bleiben. Neue Gründer erwarten von ihren ersten Mitarbeitern oft ein hohes Maß an Commitment und sind enttäuscht, wenn das ausbleibt. Commitment ist etwas, das man sich verdient – nicht etwas, das man einfach voraussetzen kann.

Herausforderungen für Dich als Manager

Die Erwartungen zu kennen ist ein guter Anfang. Aber erst wenn Du akzeptierst, dass sich Dein eigener Führungsstil wirklich anpassen muss und über bloßes Bewusstsein für lokale Gepflogenheiten hinausgehen muss, kannst Du die lokalen Stärken voll nutzen und mögliche Schwächen des Standorts abfedern.

• Beim Delegieren läuft es in Thailand ein wenig anders. Verantwortung zu übertragen ist deutlich schwieriger. Dafür lassen sich die kleinen Dinge umso leichter abgeben. Überlege, was Deine Zeit und Aufmerksamkeit frisst – beruflich wie privat – und delegiere es. Die günstigere Kostenstruktur erlaubt es Dir, Warteschlangen, Papierkram oder Pendelstress auszulagern. Das ersetzt keinen qualifizierten Projektmanager, aber Du kannst so einen Teil der verlorenen Zeit zurückgewinnen.
• Wisse, bei welchen Themen Du bei Qualität und Deadlines Kompromisse eingehen kannst. Füge keine unnötige Komplexität, Disharmonie oder Druck für Dinge hinzu, die kaum ins Gewicht fallen. Du wirst wahrscheinlich viele Kompromisse schließen müssen – da hilft es, schon im Voraus zu wissen, wo Du das verkraften kannst. Genauso wichtig: Kenne die Bereiche, in denen Kompromisse keine Option sind.
• Bereite Dich vor. In Thailand geht mehr schief. Bau Dir Wissen in allen Geschäftsbereichen auf, um Risiken besser einschätzen zu können. Ob technisches Problem, Steuerangelegenheit, rechtliche Fragen oder HR-Themen: Du bist der Feuerwehrmann im Unternehmen – sei bereit, einzuspringen und zu reparieren, was auch immer schiefgelaufen ist.

• Vermeide einzelne Schwachstellen – ob ein unverzichtbarer Schlüsselmitarbeiter oder ein Prozess, bei dem die Fehler einer einzelnen Person weitreichende negative Folgen haben können. Schaffe Redundanzen, Sicherheitsnetze und Notfallpläne.
• Bleib Dir der kulturellen und sprachlichen Barriere bewusst – selbst wenn Du Thai sprechen kannst – Der einfachste Umgang damit: Gehe nicht von böser Absicht aus, wenn sich etwas durch mangelndes Wissen, fehlende Fähigkeiten oder schlichten Zufall erklären lässt. Eine weitere Maßnahme ist, Menschen in Teams zu organisieren: Wenn mehrere Personen gleichzeitig informiert werden, können sie sich anschließend gegenseitig absichern – das ist nützlich angesichts des erheblichen Missverständnispotenzials und der Zurückhaltung vieler Mitarbeiter beim Stellen von Rückfragen.

Eine mögliche Organisationsstruktur

Im Laufe einiger Jahre habe ich ziemlich viele Leute eingestellt. Es war eine echte Herausforderung, herauszufinden, wie man alle sinnvoll organisiert. Es gab einige grundlegende Fragen: Was lässt sich delegieren?

Wie lässt sich der Management-Engpass reduzieren? Gibt es einen Weg, die hohe Fluktuation in den Griff zu bekommen? Vor ein paar Jahren kam eine meiner talentiertesten Mitarbeiterinnen auf ein ziemlich cleveres Organisationssystem, das bis heute in Betrieb ist.

Es hat sich als bemerkenswert gute Lösung erwiesen und ist derzeit mein Lieblingstipp zur Unternehmensorganisation in Thailand:

Die Grundidee: Teams von 3 bis 6 Personen, die sich cross-funktionale Aufgaben teilen.

In meinem Unternehmen kann das bedeuten, dass ein einziges Team Kundendienst, Produktmanagement, Marketing und Business Development übernimmt. Anstatt individuelle Zuständigkeiten zu haben, teilen sie sich die Verantwortung für all diese Bereiche.

Das bietet den Mitarbeitern eine Reihe von Vorteilen:

• Aus Mitarbeitersicht ist der unmittelbare Vorteil die Bereicherung der Arbeit. Es ist schlicht interessanter, ein breites Spektrum an Aufgaben zu haben, als immer wieder dasselbe zu tun. Das macht den Job deutlich attraktiver – ein Vorteil gegenüber größeren Unternehmen, die vielleicht üppigere Benefits bieten.
• In einem kleinen Unternehmen ermöglicht das auch vielen Leuten, miteinander zu arbeiten, was den Arbeitsplatz zu einem sozialeren Umfeld macht. Das ist ein Faktor, der in Thailand nicht unterschätzt werden sollte, wo Arbeits- und Sozialleben oft eng miteinander verknüpft sind.
• Die Mitarbeiter lernen mehr. Nichts fühlt sich so sehr wie ein Job ohne Perspektive an wie das ständige Wiederholen derselben Aufgaben ohne nennenswerte Weiterentwicklung nach einer anfänglichen Lernphase.

Auch für das Unternehmen funktioniert das Modell:

• Es ist erstaunlich, was neue Mitarbeiter von bestehenden lernen können – selbst wenn der direkte Vorgänger nicht mehr dabei ist. Wenn Menschen in cross-funktionalen Teams organisiert sind, hat jeder im Team einen guten Einblick und kann neuen Mitgliedern beim Einsteigen helfen. Ich verbringe jetzt deutlich weniger Zeit damit, Mitarbeiter selbst einzuarbeiten, als damals, als jeder seine eigene, feste Rolle hatte.
• Mitarbeiter können sich gegenseitig bei Krankheit, Urlaub oder wenn jemand das Unternehmen verlässt, vertreten. Ich habe praktisch keine Einschränkungen, wann Mitarbeiter Urlaub nehmen können. Durch die Teamstruktur können andere Aufgaben von abwesenden Kollegen übernehmen, ohne dass es zu Störungen kommt.
• Mitarbeiter können sich gegenseitig unterstützen. Dieser Effekt fällt mir besonders auf, wenn er fehlt. Ob Tabellenformeln, WordPress-Administration oder Google Ads: Es gibt immer jemanden im Team, der jemandem helfen kann, der gerade feststeckt. Früher musste ich selbst mit Mitarbeitern zusammensitzen, um Wissen weiterzugeben. Heute liegt das Wissen in der „Team-Cloud“ und kann freier zwischen den Mitgliedern fließen. Das entbindet mich nicht vollständig von dieser Rolle, reduziert meinen Aufwand aber erheblich.
• Diese Struktur macht die Aufstellung sehr flexibel. Gibt es in einem Bereich Spitzen (z. B. Kundenanfragen während einer Verkaufssaison), können Leute leicht einspringen und helfen. Die Arbeitsintensität in den verschiedenen Bereichen schwankt mit den Produktlebenszyklen. Teams können sich auf das ausrichten, was gerade gefragt ist. In manchen Wochen arbeiten fast alle an Marketingkampagnen, in anderen liegt der Schwerpunkt bei 70% Kundendienst.
• In der Praxis gibt es eine gewisse Spezialisierung – Teammitglieder haben unterschiedliche Fähigkeiten und Vorlieben und übernehmen bestimmte Bereiche lieber als andere (sei es CSS, Texten oder Kundendienst). Das finde ich gut. Anders als bei festen Zuweisungen basiert das auf Selbstorganisation, den eigenen Stärken und Präferenzen sowie den Unternehmensanforderungen. Auf diese Weise habe ich herausgefunden, dass eine meiner Dateneingabe-Mitarbeiterinnen ein echter CSS-Profi ist – sie hatte es nie erwähnt, ich hatte nie danach gefragt. Aber das Team wusste es und setzte ihre Fähigkeiten effektiv ein.
• Die genannten Mitarbeitervorteile führen zu einer niedrigeren Fluktuationsrate, was den Betrieb deutlich reibungsloser macht. Ein Grund dafür ist, dass es immer etwas Neues zu lernen und zu verbessern gibt. Solange Mitarbeiter die Möglichkeit sehen, sich weiterzuentwickeln, suchen sie deutlich seltener das Weite.
• Wenn ungewollte Fluktuation doch auftritt, hilft das System, die negativen Folgen abzufedern (Personalmangel, Einarbeitungsaufwand usw.).

Abschließende Gedanken

Meine organisatorischen Ansätze sind insgesamt weniger standardisiert als sie sein könnten. Ich bin jedoch überzeugt, dass Resilienz auf einem volatilen, sich entwickelnden Arbeitsmarkt wie Thailand wichtiger ist als Perfektion.

Was sind Deine Gedanken zum Thema Management in Thailand? Hast Du eigene Best Practices entwickelt? Ich freue mich auf Deine Verbesserungsvorschläge, Meinungen und Einblicke in den Kommentaren – und natürlich auch auf alle Fragen, die Du hast.

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