HR: Ein interkultureller Management-Leitfaden für Thailand

Vor ein paar Wochen habe ich darüber geschrieben, wie man ein richtig gutes Team aus thailändischen Mitarbeitern aufbaut und mit den Herausforderungen beim Recruiting und der Teamzusammenstellung umgeht. Heute möchte ich einen Blick auf den Arbeitsalltag eines Expat-Managers in Thailand werfen.

Was folgt, sind meine eigenen Best Practices, die ich über 10 Jahre entwickelt habe, während ich ein Tech-Start-up in Bangkok geleitet habe. Für mein Unternehmen haben sie gut funktioniert – aber das bedeutet nicht, dass es der einzige oder beste Weg ist. Was für ein Tech-Unternehmen mit 20 Leuten passt, ist vielleicht nicht das Richtige für größere Organisationen oder andere Branchen. Nimm das also mit einem gewissen Vorbehalt.

Was Deine Mitarbeiter erwarten

Was erwarten Deine Mitarbeiter? Abgesehen von der Vergütung gibt es einige Punkte, die sich stark von dem unterscheiden können, was Du aus Deinem Heimatland gewohnt bist.

• Harmonie ist in Thailand wirklich wichtig – besonders im Büro, denn für viele Mitarbeiter ist das Arbeitsumfeld gleichzeitig ihr soziales Umfeld. Während man anderswo vielleicht die Zähne zusammenbeißt, wenn man mit Chef oder Kollegen nicht auskommt, werden Angestellte in Thailand viel eher einfach gehen. Wer einen einfühlsamen Führungsstil pflegt und harmonische Beziehungen anstrebt, wird mit loyaleren Mitarbeitern und niedrigerer Fluktuation belohnt.
• Weiterentwicklung wird oft auf Gehalt und Beförderungen reduziert. Aber ähnlich wie in den meisten anderen Ländern erwarten ambitionierte Mitarbeiter in Thailand Fortschritte in Form von Wissenserwerb und der Entwicklung fachlicher wie sozialer Kompetenzen. Du kannst dem gerecht werden, indem Du Menschen in Positionen bringst, die sie herausfordern – statt ihnen nur Aufgaben zu geben, die sie längst im Schlaf beherrschen.
• Unterstützung sollte proaktiv erfolgen. Nicht jeder ist ein Selbststarter – Mitarbeiter zu coachen, selbst wenn es nur 30 Minuten pro Woche sind, zahlt sich langfristig aus. Es baut Human Capital auf und senkt die Fluktuation. Unterstützung geht dabei über die Arbeit hinaus: Rechne damit, dass Mitarbeiter Dich um Rat und Hilfe bei Dingen bitten, die anderswo nicht in den Zuständigkeitsbereich eines Vorgesetzten fallen würden.
• Wertschätzung über den reinen Nutzwert hinaus ist entscheidend. Wer sich um seine Mitarbeiter als Menschen kümmert – nicht nur um ihren Beitrag zum Unternehmen – wird das zurückgezahlt bekommen: Die Leute bleiben länger. Neue Gründer erwarten oft ein enormes Maß an Engagement von ihren ersten Angestellten und sind enttäuscht, wenn das ausbleibt. Engagement ist etwas, das man sich verdient – kein Selbstläufer.

Herausforderungen für Dich als Manager

Die Erwartungen zu kennen ist ein guter Anfang. Aber erst wenn Du akzeptierst, dass auch Dein eigener Führungsstil angepasst werden muss, kannst Du wirklich von den lokalen Stärken profitieren und Schwächen des Standorts ausgleichen.

• Delegieren funktioniert in Thailand etwas anders. Verantwortung zu übertragen ist deutlich schwieriger. Dafür lassen sich die kleinen Dinge viel leichter abgeben. Überlege, was Deine Zeit und Aufmerksamkeit beansprucht – ob beruflich oder privat – und delegiere es. Die lokale Kostenstruktur macht es möglich, Warteschlangen, Behördengänge und Pendelstress auszulagern. Das ersetzt zwar keinen qualifizierten Projektmanager, gibt Dir aber verlorene Zeit zurück.
• Kenne die Bereiche, in denen Du bei Qualität und Terminen Kompromisse eingehen kannst. Erzeuge keine Komplikationen, Unruhe oder Druck für Dinge, die letztlich keine Rolle spielen. Kompromisse sind unvermeidlich – es hilft, im Voraus zu wissen, wo Du damit leben kannst. Genauso wichtig: Wisse, wo Kompromisse inakzeptabel sind.
• Bereite Dich vor. In Thailand geht mehr schief. Bau Dir in allen Geschäftsbereichen Know-how auf, um ein besseres Gespür für potenzielle Risiken zu entwickeln – ob technisches Problem, Steuerfrage, rechtliche Frage oder HR-Thema. Du bist der Cheffeuerwehrmann. Sei bereit, einzuspringen und zu lösen, was gerade schiefläuft.

• Vermeide Single Points of Failure – sei es ein unverzichtbarer Mitarbeiter oder ein Prozess, bei dem der Fehler einer einzelnen Person schwerwiegende Konsequenzen haben kann. Schaffe Redundanzen, Sicherheitsnetze und Notfallpläne.
• Sei Dir der kulturellen und sprachlichen Barriere bewusst – auch wenn Du Thai sprechen kannst. Am einfachsten lässt sich damit umgehen, indem Du nicht sofort von Böswilligkeit ausgehst, wenn auch mangelndes Wissen, fehlende Fähigkeiten oder reiner Zufall als Erklärung in Frage kommen. Eine weitere Möglichkeit: Organisiere Mitarbeiter in Teams. Wenn Du mehrere Personen gleichzeitig briefst, können sie sich später gegenseitig auf den Stand bringen – hilfreich angesichts des erheblichen Missverständnispotenzials und der Scheu vieler, Rückfragen zu stellen.

Eine mögliche Organisationsstruktur

Im Laufe der Jahre habe ich die Lohnliste um immer mehr Leute erweitert. Es war eine Herausforderung herauszufinden, wie ich alle organisieren sollte. Dabei stellten sich einige Fragen: Was lässt sich delegieren?

Wie lässt sich der Management-Engpass reduzieren? Gibt es einen Weg, die grassierende Fluktuation einzudämmen oder zumindest zu managen? Vor einigen Jahren kam einer meiner talentiertesten Mitarbeiter auf ein ziemlich cleveres Organisationssystem.

Es erwies sich als hervorragende Lösung und wurde zu meinem liebsten Organisationstipp für Unternehmen in Thailand:

Die Grundidee: Teams von 3 bis 6 Personen, die sich funktionsübergreifende Aufgaben teilen.

In meinem Unternehmen bedeutet das zum Beispiel, dass ein einziges Team für Kundenservice, Produktmanagement, Marketing und Business Development zuständig ist. Statt für jede Rolle eine eigene Person zu haben, teilen sie die Verantwortung für alle diese Bereiche.

Für die Mitarbeiter hat das eine Reihe von Vorteilen:

• Aus Mitarbeitersicht ist der unmittelbare Vorteil die Jobanreicherung. Es ist schlicht interessanter, ein breites Spektrum unterschiedlicher Aufgaben zu haben, als immer wieder dasselbe zu tun. Das macht den Job deutlich attraktiver – ein Pluspunkt, der Dir hilft, Dich von größeren Unternehmen mit üppigeren Benefits abzuheben.
• In einem kleinen Unternehmen ermöglicht das vielen Menschen, miteinander zu arbeiten – was den Arbeitsplatz zu einem geselligeren Ort macht. Das ist ein Faktor, den man in Thailand nicht unterschätzen sollte, wo Berufs- und Sozialleben oft eng verwoben sind.
• Mitarbeiter lernen mehr. Nichts fühlt sich mehr nach einer Sackgasse an als das ständige Wiederholen derselben Aufgaben, ohne nach der ersten Einlernphase nennenswert besser zu werden.

Auch für das Unternehmen zahlt sich das aus:

• Es ist erstaunlich, was neue Mitarbeiter von bestehenden lernen können – selbst wenn der direkte Vorgänger längst weg ist. Durch die Teamstruktur hat jeder einen guten Einblick und kann neuen Mitgliedern helfen, sich einzuarbeiten. Ich verbringe deutlich weniger Zeit damit, Mitarbeiter selbst zu coachen, als früher, als jeder eine individuelle Rolle hatte.
• Mitarbeiter können füreinander einspringen – bei Krankheit, Urlaub oder wenn jemand das Unternehmen verlässt. Ich setze praktisch keine Einschränkungen, wann Urlaub genommen werden kann. Dank der Teamstruktur übernehmen andere die Aufgaben, ohne dass es zu Störungen kommt.
• Mitarbeiter können sich gegenseitig helfen. Diesen Effekt merke ich besonders, wenn er fehlt. Ob Formeln in Tabellen, WordPress-Administration oder Google Ads: Es gibt immer jemanden im Team, der jemandem helfen kann, der gerade nicht weiterkommt. Früher musste ich selbst mit Mitarbeitern zusammensitzen, um Wissen zu vermitteln. Heute liegt das Wissen in der „Team-Cloud“ und fließt freier zwischen den Mitgliedern. Das entbindet mich nicht vollständig von dieser Rolle, reduziert meinen Aufwand aber erheblich.
• Diese Struktur macht die Organisation sehr flexibel. Wenn es in einem Bereich einen Ansturm gibt – etwa Kundenanfragen während einer Verkaufssaison – können Leute leicht einspringen. Die Arbeit in verschiedenen Bereichen kommt und geht mit Produktlebenszyklen. Teams passen sich an das an, was gerade gefragt ist. In manchen Wochen arbeiten fast alle an Marketingkampagnen, in anderen sind es 70 % Kundenservice.
• In der Praxis gibt es eine gewisse Spezialisierung: Teammitglieder haben unterschiedliche Fähigkeiten und Vorlieben und übernehmen bestimmte Bereiche stärker als andere – sei es CSS, Texten oder Kundenservice. Das halte ich nicht auf. Aber anders als bei festen Zuweisungen basiert das auf Selbstorganisation, persönlichen Stärken und Präferenzen und verändert sich mit den Unternehmensanforderungen. So habe ich herausgefunden, dass eine meiner Dateneingabe-Mitarbeiterinnen tatsächlich eine CSS-Zauberin ist – sie hatte es nie erwähnt, ich hatte nie daran gedacht zu fragen. Das Team wusste es und setzte ihre Fähigkeiten hervorragend ein.
• Die genannten Mitarbeitervorteile führen zu einer niedrigeren Fluktuationsrate, was den Betrieb insgesamt reibungsloser macht. Ein Grund dafür ist, dass es immer etwas Neues zu lernen und zu verbessern gibt. Solange Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten sehen, sind sie deutlich weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen.
• Wenn unerwünschte Fluktuation dennoch auftritt, hilft das System, die negativen Folgen – Personalengpässe, Einarbeitungsaufwand und so weiter – abzufedern.

Abschließende Gedanken

Ich gebe zu, mein Ansatz bei der Unternehmensorganisation ist weniger standardisiert, als er sein könnte. Dennoch bin ich überzeugt: Belastbarkeit ist wichtiger als Perfektion für eine Organisation auf einem volatilen, sich entwickelnden Arbeitsmarkt wie Thailand.

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